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外部からの人材採用-04-

上場準備,人材採用

外部からの人材採用

上場準備の際、外部から人材を求める際の注意

【人材を新たに採用する際の問題点】

- Navi - 上場準備を進める為に、新たに人材を補強することは多々あると思うのですが、その際に注意する点等はどこでしょうか?役職によって異なるとは思うのですが、先ずプロジェクトリーダーでは如何でしょうか。

- J氏 - 今私は、プロジェクトリーダーの仕事ばかりなのですけど、先程も言いましたが、基本的には、社長(経営陣)が決めた方針に従ってそれを期限までにしっかり間に合わせることのできる実務能力がないとダメです。

- Navi - 例えば、面接などで「この質問を聞いてみるとよい」というようなものはありますか?

- J氏 - 私も面接で様々なことを聞かれますが、やはりやって来たことに対してより掘り下げて聞くというのが一番よいとは思うのです。ただ、入ってみて始めて分かることも多いのですが。特に専門性を要する業種であればあるほど。でも、ほんと人選びは難しいです。

- Navi - そうですね。ただ「Ⅰの部を作成しました」、「社内規程を作成しました」といっても、一から自分の力で作成したのか、上司の下で指示通り動いていただけなのかでは全く違いますから。ただ掘り下げて聞くにも、面接側が株式上場準備を理解していないとできませんね。

- J氏 - そうです。

- Navi - あと、結構「大企業出身者だから」とか「同業種だから」という基準で採用してしまうこともあると思うのですが、これは如何でしょう?

- J氏 - 大手出身だから上場準備が出来るかといえば、必ずしもそうではありません。私の前任者が大手企業出身者やT大卒、大学院卒、MBAホルダーなど学歴・経歴のすごい方だったという事がありましたが、結局できなくて退職されてしまっているのです。やはり、まだ管理体制などがしっかり整備されていない上場準備会社ですと、ゼロから立ち上げなければなりませんので、泥臭い仕事まで自分でこなす事ができないと難しいのです

上場準備,人材採用

- Navi - 確かに大手では、業務が既にルーチン化されているでしょうし、業務も細かく分業化されているでしょうから、それと月次がまだ満足に出来上がらなかったり、人員が少なく何でも自分でこなして行かなければ上場準備会社とは、大分状況が違いますからね。

- J氏 - ええ。大体の場合、CFOなどの管理担当役員の採用は、社長や他の役員の縁故で採用することが多いのですが、IPOの実務経験が乏しいため、改めて実務経験者を採用することになりますね。そのとき、CFOでいられなくなって、辞めてしまったり、他の部門への異動や監査役になったりとか、組織が動くことが多々あります。ただ、上場に向けて担当役員は必須なので、管理部長や経営企画室長が昇格することもありますね。

- Navi - では『業種の違い』と言うのは如何でしょう。もちろん前職が同じ業種で経験あれば短期間で慣れ易いとは思うのですが、私の経験から言えば、そんなには影響がないと思うのですが。

- J氏 - 3ヶ月・半年となれば分かってきますし、1年も経てばなお更ですから、私も業種は関係ないと思います。実際、私も8社全て違う業種でやってきていますし。 ただ私が困ったこととして経験があるのが、『英語会議』ですね。(笑) 社内のほとんどが英語をしゃべれる状況で、語学力については困りましたね。

- Navi - 以前お会いした時に、言われていましたね。

- J氏 - でも上場に向けては英語で書類を作る訳ではないので、ロンドンに上場すると言われたら別ですが、日本語圏でやっているわけですから私でも出来ます。

- Navi - では、補助的な人材の場合は如何でしょう?

- J氏 - 申請書類作成の作成はワード・エクセル・パワーポイントなどが基本となりますので、これらを使いこなせる必要があります。やはりそういったソフトに強い人間が良いです。あとは、感覚的には頭が良い人でないと、よく『地頭が良い』などと言いますけど、「あっ なるほど」と直ぐ分かってくれる人。で、頑固で無くて柔軟性のある人ですかね。例えば、「いや違います。私は○○でした。」ではなく、「この会社では△△なんだな」と思える人です。

- Navi - あ~ 正直、私も最初に転職した時はそうでしたね。「私が、以前いた会社では○○で、こちらの方が効率的です。」みたいに。でも、いろいろ経験を積むうちに「この会社では△△なんだな」と思えるようになりました。

- J氏 - (笑)

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