リーダーに必要な資質-04-

リーダーシップ,人材

経営企画室

【リーダーに必要な資質】

- 荻野 - では今、揚げられました『経営企画室の設置目的や役割』を果たすために必要なリーダーの資質とは何でしょうか?

- 藤田 - 『巻き込む力』です。強力な『リーダーシップ』と言うのは社長が発揮するわけですから『リーダーシップ』は一番には来ないです。先程いったように(経営企画室は)ラインではなくスタッフ部門ですから、ラインの利害関係を持っていない中で全体最適を見ながら社長と違う言葉で、利害関係者を巻き込んで行く力が必要になります。調整面に長けているだけではダメですし、『リーダーシップ』を取り過ぎてもぶつかりますから。

- 荻野 - 人選がなかなか難しいですね(笑) 例えばどんな方でしょう?

- 藤田 - 英語で言うとファシリテーター(促進させる役割の人)という言い方をしますけれども、相手の意見を引き出しながらまとめて行くと言いますか、『主役は貴方達ですよ』と持ち上げながらも舞台を作っている。プロデューサー型のようなタイプの方ですかね。後は、『情熱』ですかね。ベンチャーの場合は『情熱』が不可欠です。

【外部からの人材を登用する場合の注意点・問題点】

- 荻野 - とすると、なかなかその様な資質を備えている人材が、社内にいないケースも多々ありますので、外部から登用せざるを得ない場合に注意する点や問題点はありますか?

- 藤田 - ベストは社内から選ぶべきだと思うのです。ビジネスの商流を原始的に社長の個性も含めて分かっている、事業部系出身の方が向いていると思います。でも適当な人材が社内にいないという時に外部登用となるのですが、時期を間違うと組織内にストレスを抱え込むことになります。

- 荻野 - 例えば?

- 藤田 - 外部から人材を登用することで一番起こり易いことは、『俺が経験したことは、こうだ! 前の会社では、こうだった!』と言うように、自分の経験を押し付けようとする人が結構居るのです。それは非常に不味いコンフリクト(葛藤)が起きるきっかけとなることが多いケースとなります。経験はあるにしても何十社も経験していませんから、1.2社経験でそれを物差にし過ぎると結構トラブルになる可能性があります。

 

- 荻野 - ありますね。

- 藤田 - やっぱり『巻き込まれる柔軟性』、一回相手の色に染まってみる。この会社に転職した以上は転職先が主語になるわけですから、そこを分かっていないと結構辞めていく可能性が高くなります。

- 荻野 - 私も昔ある公開準備会社で一通り公開準備を行い、次に行った公開準備会社では、前回の経験でその通りにやれば上手く行くと思い、前回のシステムを持ち込もうとしたら、『うちのやり方じゃない』と拒絶されまして、『各会社それぞれにあったシステムがあるのだな』と身に染みて感じましたね。

- 藤田 - ええ、ああ言うのは、初めから出してしまうと難しいですね。最初は相当聞く意識でいかないと難しく、『俺の言う通りにやれば良い』と言ってしまえば、そこでコンフリクトが起きてしまいますから。 やはりその会社のやり方も聞きながら、ある程度の時間が経過してから自分のスキルを出して行くのが良いと思います。結構、『バーン』とぶつける人が多いですが、それはあまり良くないですね。スタッフ部門なのにライン部門みたいになってしまって、利害が対立して進まなくなってしまいますから。

- 荻野 - そうですね。

- 藤田 - ですから僕の場合、社長にできるだけ内部から登用することを社長に考えさせます。そして『どうしてもいなかった人材紹介会社などを使っても良いですが、大抵来る人は注意しなければいけませんよ、選ぶ視点はコウですよ』という具合にアドバイスをします。ただ、採用してみないと、なかなか本当のところは分かりませんが。(笑)

- 荻野 - 確かに(笑)

- 藤田 - あと、先程の資質にも繋がると思うのですが、経営企画室は会社のトップの事項を扱いますから口が堅い人じゃないとダメですね。あと、ワケの分からない風説や噂を流す人もですが。
 僕は上場準備では、会社の内部に注目する事が多くて、外部は会計士や証券会社がやってくれますが、その一方で内部の組織固めも大事で、やはり全ては人が生み出すわけですからその時に、この人とこの人は相性が合うかとか、この人は守秘義務を守る人かを結構ポイントに見ます。

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