上場に向けた組織作り-12-

株式上場,組織作り

組織作り、組織固め

『上場に向けた組織作り、組織固め』に関する質問

【上場に向けた組織作りの特徴(未上場との違い等)】

- 荻野- 上場に向けた組織づくりの特徴というものはありますでしょうか?また、未上場企業などの違いなどもあれば。

- 藤田- 組織作りに関しては、上場企業も未上場企業も基本的に違いは無いと思います。ただ、要求されることで言いますと、先程言いました内部監査機能などが求められてきますし、求められたものに対してスケジュールに沿って作って行かなければならないというのは、未上場企業とは違う部分にはなります。

- 荻野- 未上場にしても上場企業にしても、あるべき組織体制は近いけれども、上場を目指すとなれば外圧的によって、強制的に管理型組織が求められてくるということですね。

【組織作りの際のポイント】

- 荻野- では、組織作りに際してのポイント等はありますか?

- 藤田- 結局一回、公開準備のプロセスにおいて管理社会になるのですが、そこが後々業績に対して、マイナスにインパクトを与えることがあるのです。経営者も上場が上手くいかないと、その辺りがだんだん疑問を感じるようになって、自分で壊してしまう可能性が出てくるのです。

- 荻野- ありますね。

- 藤田- 最初から上場目指す企業は少なく、途中で考える企業の方が多いですので、そうすると最初は自由に出来ていたのに、だんだんと社長からしてもギブスをはめられる感じがして来るのです。周りが『こうしなければならない』というから、仕方ないかなと思うのですが、業績がそれによって落ちてきたと感じると、社長が破壊者になってしまうのです。

- 荻野- そうですね。

- 藤田- それが、また逆作用になる。先程言いましたように、躾として本来組織として必要な部分までも破壊してしまう。イコールまたワンマンが戻ってきて、結果的に上場出来ない会社になってしまうということも多々あります。

- 荻野- 結局何だかんだ言っても、株式上場によって一番縛られるのは社長ですからね。今まで自由にやっていたのに、『それは取締役決議が必要だ!それは株主総会決議事項だ!』ってなりますし。

- 藤田- そうなのです。社長ですよ。ですから僕は、上場準備についても、『社長が一番勉強して下さい』と言うのです。No2やNo3が外から入って来ると特にそうなのですが、『以前の会社でこうやっていました』と言うと、『そうかな』と思ってやるのですが、それと同時に社長勉強しないとだめです。一度はそれに流されますが、その時に自分で勉強せずに、主体的に理解をせずにやって行くと、先程の話したようにコンフリクトが起きたりします。

- 荻野- なるほど。

- 藤田- あるいはNo2やNo3が社長みたいな振りをして振舞っていると、古参の従業員達は『我々はずっと社長に付いてきているのに、なんであんな偉そうに言うんだ。社長はいいなりじゃないか!』となってきます。そうすると、古参の幹部社員が辞めていったりしてしまうケースも多々あります。 ですから『社長は勉強して下さい』とアドバイスをします。でも社長って会計士さんとか嫌うことが多いですよね。(笑)キャリアからすればある意味水と油みたいなものですから。

- 荻野- (笑)

- 藤田- 『会社法では、、。金商法では、、、。ってなんだ?』ってなりますからね。いろいろなパターンがありますが、証券会社にアレルギーを持つ場合もありますし、VCにアレルギーを持つ場合もあります。

- 荻野- まー 社長からすると訳の分からないことを言ってきて、強制的に求めて来たりしますし。『今までは自分に意見する人間など、ほとんどいなかったのに。』と(笑)

- 藤田- ええ。ですから、監査法人の勉強会に行ってもらったりしています。それは僕らが一対一でやっても埒が明かないので、集合の勉強会に行ってもらって勉強してもらっています。社長が主体的に理解してくれれば、No2やNo3の重要性も分かって来ますし、そうすると上場準備もスムーズに進みます。

- 荻野- そうですね。金さんからは何かありますか?

- 金- やはり、どんどん売上や利益も規模を追及していくわけですから、それに見合った組織体制を整えて行く上で、人材育成・人作りというのが欠かせなくなって来ますので、その辺りを十分意識して取り組んで行くことが重要ではないかと思います。足りない部分は外部から登用するというのもあるとは思うのですけれども、先程もありましたが出来るだけ社内の人間から登用できるように、社内で育てて行くことが株式上場準備を進めるうえでも有利になって来ると思います。

- 荻野- 人を育てるとは、責任あるポストに付けたりする、ということですかね?

- 金- そうですね。どんどん新しいポストに登用し権限を与えて、責任を負わせて、組織の成長とともに人材も育てて行くというのが理想だと思います。

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