人材採用ポイント-07-

人材採用,株式公開

経理の人材について

【人材採用のポイント】

- 荻野- では、経理職採用時のポイントはどういった点でしょうか?

- 石割 - 僕自身、今まで上場準備会社の採用面接に何度も立ち会って来たのですが、最初の頃は『会計事務所に5年勤めたことがある』と言われると、『仕事が出来るのではないか』と思ってしまいましたけど、何度か立ち会っているうちに、これは全く別だと言うことが分かりました。(笑)

- 荻野- (笑)

- 石割 - 一番大切なのは『性格』だと思います。直せないですから。

- 荻野- 人の性格を見抜くコツのようなものはありますか?

- 石割 - それは、僕も知りたいですけど

- 石割+荻野- (笑)

- 石割 - 地頭やスキルは大抵見抜く自身はあるのですが、性格・協調性・コミュニケーション能力となると難しいですよね。ただ、過去のエピソードなどからある程度その人の人となりや価値観などが見えてくると思うのです。あとは、集団活動の経験があるかとか、友人・学校・会社・身内での付き合いなど、他者との関わりをどう過ごしてきたかということから判断します。それと『こう言ったコンフリクト(葛藤)があった場合どうしますか』という質問しますね。ストレートに聞くのではなく、面接の終わり際に刑事コロンボ方式で忘れた頃に『ところで、、、』という形で質問を投げかけます。採用候補者にこちらの意図が伝わってしまうと意味がありませんので。

- 荻野- (笑)

- 石割 - ストレートに聞いてしまってこちらの側の意図を見抜かれて、面接の達人みたいに上手く立ち回る人もいますし。ですから例えば経理の採用などでしたら、面接は経理だけに任せるのではなく社長がやるべきです。経理のスキルチェックは経理に任せればよいのですが、それ以外のマネジメントの資質などのチェックは、社長マターだと思います。

- 荻野- そうですね。

- 石割 - そこはとても大切ですから、経理に任せて経理能力だけで判定してしまっては危険です。でも資質のある人間ならば、たとえ経理を外したとしても、法務だろうと総務だろうと一定の時間を掛ければどこの部署でも使えますから。 逆に、ベンチャーの場合こういった人間を何人確保できるかによって、企業の成長が大きく変わってくると思います。

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- 荻野- 人の資質を見抜くのは難しいが、人を採用する際に重要なポイントが人の資質ということですね。

- 石割 - ええ。そこは一番大切です。

【株式公開準備担当】

- 荻野- 株式公開準備というと、よく『Ⅰ・Ⅱの部』作成が大変だと言われますが、これらは会社法や財規などである程度答えが決まっていて、分からなければ監査法人に聞けば解決しますし、印刷会社がチェックまでしてくれます。しかし、マネジメントや部門間調整などは、会社毎・個人々々・環境等によって違いますから、答えは決まっていませんし人に教えてもらうわけにはいかず、自分で最適な方法を考えて判断しなければなりません。なのでこちらの方が、定型の書類作成より何倍も大変です。おっしゃられる通り、これをクリアするには、経理の知識もさることながら資質が重要になって来ると私も思います。

- 石割 - 言葉が良くないかもしれませんが『Ⅰの部』は『写経・転記』の類です。地頭の良い人ですとそれに気づき出来ますが、でも、そうでないと『やったことがないので出来ません』となってしまいます。良い例えか分かりませんが、チャーハンを作れる人にカニチャーハン作ってくれというと、ただカニを乗せるだけなのに『やったことがないから出来ない』と言われるようなものです。少し考えれば出来るのに難しく考えてしまい『出来ない』となってしまうのです。いわゆる仮説思考ができるかどうかです。

- 荻野- 言われた事をだけを忠実にやる人も組織としては必要かもしれませんが、そういう人を管理職にしてしまうと、仕事がなかなか進まなくなってしまいますし。

- 石割 - ええ。ですから『初物(はつもの)』の仕事を与えたときに、大きな差が出て来ます。例えば、『Ⅰの部の手引書を見ながら埋められるところだけ埋めて下さい』と言っても、『やったことがないから出来ない』と言う人と、手引きを見て試行錯誤を繰り返しながら進めて行く人(仮説思考のできる人材)に分かれてきます。猫の手も借りたい状況で『やったことがないから出来ない』と言う人ばかりでは痛いです。

- 荻野- 上場準備会社の場合、上場経験者が社内にいることは少ないでしょうから、皆が未経験者で『やったことがないから出来ない』と言う人ばかりでは全く進まなくなってしまいますからね。

- 石割 - 一言で言えば、『人を入れれば解決できるということではない』ということです。

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