人材育成-08-

人材育成・採用

経理の人材について

【管理に関する社長の意識】

- 荻野- 人材に関して、『人材の重要さ』や『採用の難しさ』を伺って来ましたが、私が思う『管理の人材採用の難しさ』に、『社長の管理に対する意識』があると思うのです。基本的に中小企業の社長の多くは、売上に貢献しない管理の人間にお金を使うのを嫌います。未上場でしたら、経理回りは会計事務所に全部お任せでも構いませんが、上場を目指すとなると、お話されたようにある程度のお金を掛けて行かなければ資質のある人材は採用できません。しかし、なかなかその辺の意識を変えるのは難しいと思うのですが。

- 石割- 経験者で能力の高い人はピカピカなので、年収も高いです。ですから考え方の一つとして、経験は無いけれども潜在能力が高い人を、あまり初期コストを掛けずに雇い育てて行く。そして、周りに私のような外部アドバイザーの力を借りて育成をサポートする体制を持てば、そういう資質のある人は成長します。

- 荻野- いくら原石(潜在能力が高い人) が良くても、良い磨き手(アドバイザー)が居ないとだめですからね。(笑)

- 石割- ええ。あとは、経験はあるがポテンシャルが低い人でも『ここまでの作業は出来る』と割り切って雇い入れ、マネジメントの部分は例えば営業部長がやると。ただ、公開準備が進むと横の兼務が出来なくなってしまいますが。

- 荻野- あくまでも、一時的な応急措置ということですね。

- 石割- ですから、その辺のコアメンバーが決まらないと(上場準備作業は)上手く行かないと思いますよ。逆に、営業や管理にしてもマネジメントを任せられる人がいて、社長はビジョンや会社の方向性を考えていればいい、となるのが理想だと思います。

【人材育成】

- 荻野- では、若手を育てるとなるといつ頃から、どのように育てれば良いのでしょうか?

- 石割- もちろん早めに入れるのが良いでしょうし、採用後研修などに行かせる必要があります。うちでも、たまにクライアントの人を1ヶ月程度お預りしたりもします。

- 荻野- そういうことまでされているのですね。

- 石割- ええ。速成で。1ヶ月程度では教え込めることも限界はありますが、ただ1ヶ月一緒に接したりすると人間関係が構築できますから、今後相談もし易くもなるでしょうし、ストレートな意見交換もできるようになります。

- 荻野- 人間関係が構築できるのは大きいですね。私もどちらかと言うと、初対面でも聞いて行くタイプですが、監査法人やコンサルタントの方は『先生!先生!』というイメージが有り、見えない壁で聞き難さを感じることはありましたから。と言いながらも聞いていたかな。(笑)

- 石割- (笑) ですから、ポテンシャルのある人を育てる。私はどちらかと言えば人材育成タイプ(社外から経験者を入れるよりも社内で人材を育成して行く)なのです。私はそちらを推奨しています。経験者でもポテンシャルが無ければ難しいですから。

- 荻野- 野球で言えば、素質のある高卒を安い契約金で入れて時間を掛けて育てるか、上場間際になってFAで経験者を高い報酬で入れるかですかね。

- 石割- まさにそのとおりですね。

- 荻野- でもFAの場合、某在京球団のように高いお金で実績ある選手を採りまくっても、環境が合わなかったり・既に全盛期が過ぎてしまっていたりで、思い通りの働きが得られないことも多々あるということですね。おっとツイツイ、個人的な感情が入ってしまいました。(笑)

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- 石割- (笑) そのどちらかですね。私は継続的に良質の原石を集めて育てる方が、会社経営の醍醐味があると思います。ただし、エースと四番を育てるのは極めて難しいのですが(笑)。

- 荻野- そこが、某在京球団は分かっていないのですよね。おっと! また。愚痴が止まらなくなってきましたので、次の質問に移らせて頂きます。(笑)

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